In questo post prosegue l’analisi di quelli che dovrebbero essere i pilastri della sburocratizzazione su cui basare una seria riforma della Pubblica Amministrazione nazionale (vedi la prima parte del post).
Il secondo dei pilastri della sburocratizzazione: Capacità e Merito
Il modello di burocrazia gerarchica dei primi del novecento basava la sua efficienza sulla elevata preparazione professionale dei burocrati. La professionalità corrispondeva alla specializzazione nei diversi compiti.
Tra le attitudini che componevano la professionalità erano ricomprese anche senso della funzione, incorruttibilità, non utilizzo di scorciatoie per fare carriera. Attitudini poco riscontrabili nei nostri Burocrati.
Un tempo le principali specializzazioni richieste al Burocrate erano quelle amministrative e legali. Oggi specialmente per gli addetti dei grandi Enti, le competenze richieste si sono arricchite di molte discipline tecnico scientifiche necessarie a far fronte alle nuove esigenze della società moderna.
Tutti gli enti pubblici investono ingenti somme nella formazione continua del personale e impostano i concorsi di assunzione in funzione dei titoli di studio. Tutto questo probabilmente non è sufficiente a garantire che siano disponibili tutte le tipologie di capacità che servirebbero.
Per avviare un efficiente processo di sburocratizzazione le capacità richieste ai funzionari non dovrebbero essere limitate a quelle specialistiche legate dei titoli di studio. Dovremmo considerare, specie per le figure apicali, anche competenze accessorie necessarie a risolvere le cause che rendono la P.A. incapace a dare risposte efficienti. Parliamo di snellimento e gestione delle procedure, problem solving, mentalità aperta alle esigenze della società, progettazione e uso delle tecnologie ecc..
Per capacità va inteso non solo il possesso della conoscenza di una disciplina (il titolo di studio) ma anche tutto il resto di bagaglio culturale necessario a sapere mettere in pratica quanto si conosce.
Usare il Merito per sviluppare le Capacità
Un concetto da ricordare quando si ragiona di pilastri della sburocratizzazione è: chi non seleziona con il criterio del “meglio” sceglie di accontentarsi del “mediocre”.
Riconoscere il merito di un collaboratore significa premiarne le capacità e l’abilità nel metterle in pratica. Riconoscere il merito promuovendo la carriera di chi lo esprime è la leva migliore per selezionare e stimolare lo sviluppo delle capacità in un’organizzazione.
Purtroppo non pare che la nostra Pubblica Amministrazione faccia rima con Meritocrazia. Forse la scarsa stima da parte dei cittadini per i Burocrati deriva anche da questa lacuna.
Selezionare e assumere persone con ottimi titoli di studio non garantisce di assicurarsi capacità, semmai conoscenze. Bisogna poi anche valutare e dare spazio a coloro che dimostrano di possedere capacità di applicazione. Il talento deve avere spazio e stimolo per crescere o finirà sprecato, l’unico rimedio è il riconoscimento del merito.
Stato dell'arte della misura del Merito
Quando nella P.A. si parla di misurare il Merito e riconoscere le Capacità molti nasi si arricciano, il motto è siamo tutti uguali e tutti hanno capacità.
Contemporaneamente però tutti sono indignati perchè la possibilità di mostrare le proprie capacità è appannaggio di pochi eletti assunti al vertice.
Non è piacevole sentirsi costantemente sotto esame ma forse lo è ancora meno sapere che non avremo mai l’occasione di dare prova delle nostre capacità.
Di fatto se vogliamo che la Pubblica Amministrazione funzioni è necessario metterla in mano a chi la sa fare funzionare, non si può prescindere da Merito e Capacità. Quando l’obiettivo è il bene comune il resto è secondario. La Burocrazia esiste per soddisfare le esigenze dei cittadini, non quelle dei burocrati.
Nella Pubblica Amministrazione nazionale sono decenni che si discute di Merito e Capacità e del modo per misurarli e premiarli.
Tutti gli enti sono dotati (per obbligo) di strumenti e modalità per la valutazione di collaboratori e dirigenti e dei loro apporti.
Una delle cose che più facilmente i pubblici dipendenti confidano è come la valutazione del merito sia esercizio puramente di facciata.
A fine anno ogni funzionario redige un rapporto dove dichiara la percentuale del raggiungimento dei propri obiettivi. Nessuno confessa fallimenti e nessun collega li contesta. Quasi nessuno ottiene dal superiore una valutazione pari al 100%, ma neppure sotto la soglia dell’85% che intaccherebbe il premio di produttività. In questo modo le apparenze sono salve e nessuno ci rimette o si lamenta, forse l’unica perdente è la meritocrazia.
E' l'Italia dove si fa carriera per Merito?
Purtroppo anche i passaggi ai livelli più elevati della carriera raramente avvengono per capacità, spesso per anzianità e vicinanza alla posizione se non per altre vie non etiche. Alcuni esempi negativi eclatanti di come in un ente come l’INPS venivano gestite le nomine dei vertici sono raccontate nel libro “Riprendiamoci lo Stato” di Tito Boeri e Sergio Rizzo, leggendolo si capisce parecchio di come funziona la meritocrazia nel pubblico.
La carriera classica “per anzianità di servizio” può essere adatta per un sistema che deve premiare il valore della “conformità”, dove sono bandite iniziativa personale e miglioramento. Poteva andare nell’ottocento, i tempi sono cambiati, meglio adeguarsi al nuovo: riferiamoci ai pilastri della sburocratizzazione.
Suggerimenti per applicare i pilastri della sburocratizzazione
Attualmente la valutazione annua dei risultati ed apporti del personale non è collegata con le precedenti annualità, è un evento isolato. Solitamente ogni Ente ha una scheda di valutazione standard per tutti i propri settori operativi.
Sarebbe interessante considerare in valutazione la “storia lavorativa” del soggetto e dare maggiore peso alle capacità lavorative collegate agli obiettivi assegnati ai singoli settore dell’Ente (schede di valutazione “personalizzate” per settore operativo).
Un conto è un funzionario che per 30 anni ottiene 100% perchè ha sempre fatto tutto il richiesto ma non ha mai proposto cambiamenti, soluzioni, critiche, egli è un campione di conformità.
Altra cosa è chi ogni anno segnala opportunità di miglioramento, va oltre quanto prescritto dalle regole, fa di più. Chi oltre che proporre sa realizzare con successo, questo è il soggetto che serve per cambiare.
Ottimo sarebbe garantire l’accesso ai gradini più alti, dove si decide e si imposta l’organizzazione, a chi negli anni sviluppa capacità compatibili. Agli altri si demandano compiti più confacenti a chi è bravo in “conformità” cioè mettere in pratica i procedimenti.
Non fate questo errore!
Andrebbe attentamente evitato un errore comune: spesso purtroppo chi segnala problemi e propone soluzioni diverse dall’abituale finisce emarginato e penalizzato. Questo oltre ad essere deplorevole determina un effetto deprimente sul potenziale sviluppo delle capacità innovative e propositive da parte del personale.
Per il dirigente pubblico che crede nel cambiamento è importante saper gestire l’aspetto psicologico del gruppo che guida. Certi segnali negativi come quello di penalizzare i meritevoli sono deleteri per il gruppo. Parlare di cambiamento e poi penalizzare chi propone o premiare chi non è capace è micidiale per la propria credibilità, e per le proposte di innovazione.
Se nel processo di sburocratizzazione non si ottiene l’adesione convinta del personale è dura sperare in un successo. Uno degli elementi indispensabili per assicurarsi l’adesione del personale al cambiamento è garantire sempre l’applicazione di Competenza e Merito.
Continua a leggere la terza parte del post “i pilastri della sburocratizzazione”
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